MODIFICACIONES DE LA REFORMA LABORAL 2012
RESUMEN REFORMA LABORAL.Ley 3-2012 de Me[...]
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RESUMEN REFORMA LABORAL 2012.

 

Preguntas y respuestas

 

¿Quién tiene que demostrar si el despido es procedente o improcedente?

Hasta ahora era el empresario el que tenía que demostrar que el despido era procedente. Con la reforma laboral, se invierte la carga de la prueba y es el trabajador el que tiene que demostrar que el despido es improcedente.

Si firmé mi contrato antes de la reforma, ¿qué indemnización tendré si me despiden?

Un contrato indefinido ordinario fija una indemnización de 45 días por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades, pero la reforma laboral de 2012 introduce que, aunque se mantendrá esa indemnización para el período trabajado antes de la reforma, para el período posterior se calcularía la indemnización con un máximo de 33 días por año trabajado. En cualquier caso, se mantendría una indemnización máxima de 42 mensualidades.

¿Y si firmo un contrato nuevo, cual será mi indemnización?

A partir de ahora, todo contrato indefinido ordinario tendrá una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, que era la que ya se fijaba para el contrato de fomento del empleo indefinido.

¿Por qué me pueden despedir con 20 días por año trabajado?

Si una empresa tiene más pérdidas, menos ingresos o menos ventas durante tres trimestres seguidos, podrá recurrir al despido procedente, que solo establece una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Eso sí, a partir de ahora se invierte la carga de la prueba y todos los despidos son procedentes a no ser que el trabajador demuestre lo contrario.

La legislación laboral ya incluía, entre otras, las causas económicas como causas objetivas de despido, aludiendo a la "existencia de pérdidas actuales o previstas". Ahora ya no se habla sólo de pérdidas, sino también de ingresos y ventas, y se precisa el plazo a esos tres trimestres.

¿Pueden bajarme el sueldo?

A partir de ahora,  la “cuantía salarial” se incluye entre las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede acordar “por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Entre esas razones están “las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. Esa definición afecta a los trabajadores con sueldos por encima de los mínimos de convenio de su categoría. Por lo que se abre la puerta a bajar salarios si la empresa alega razones de competitividad.

Si cobro el paro y consigo un trabajo, ¿puedo seguir cobrando la prestación?

Por primera vez, se permite compatibilizar un trabajo con el cobro de la prestación de desempleo, pero solo en el caso concreto de un empleado contratado con el nuevo modelo de contrato para emprendedores. En ese caso, el trabajador puede percibir el 25% del paro que estaba cobrando durante su primer año empleado, mientras que la empresa se deduciría el 50% de lo que cobraba la persona a quien ha contratado.

¿Durante cuanto tiempo me pueden renovar con contratos temporales?

En 2011 se suspendió el límite al encadenamiento de contratos temporales para los años 2012 y 2013, pero el actual reforma vuelva a establecer un máximo de dos años a partir de 2013. Es decir, durante este año todavía se podrán encadenar contratos temporales sin límite, pero el año que viene ya no.

Los convenios, ¿siguen en vigor si no hay acuerdo para su renovación?

Si, un máximo de dos años, para incentivar aún más que llegue a acuerdos entre empresa y trabajadores: la última reforma exigía nombrar un árbitro a los 14 meses para que tomara una decisión, pero ahora se especifica cuando deja de estar en vigor el convenio.

Si soy empresario, ¿de qué bonificaciones nuevas me puedo beneficiar por contratar a un trabajador?

Además de los 3.000 euros para las pymes de menos de 50 trabajadores que contraten a un trabajador menor de 30 años, se introducen bonificaciones de hasta 3.600 euros en tres años por hacer un contrato indefinido a jóvenes de entre 16 y 30 años y de 4.500 por contratar a parados de larga duración de más de 45 años.

¿Cuándo entra en vigor?

La reforma del mercado laboral entró en vigor el 12 de febrero de 2012. Después, la normativa puede sufrir modificaciones en su tramitación parlamentaria, pero desde este domingo se aplican estas normas.

 

 

 

 

 

MEDIDAS MÁS DESTACADAS DE LA REFORMA LABORAL

En materia de despidos

 

  • A partir de la reforma, se reduce con carácter general la indemnización por despido improcedente en los contratos indefinidos a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
  • Se respetan los derechos adquiridos de los trabajadores: en los contratos suscritos con anterioridad a la reforma la nueva indemnización de 33 días sólo será deaplicación para el periodo de trabajo que se realice a partir de su entrada en vigor de la reforma conservándose el límite de 42 mensualidades en el cómputo total.
  • La indemnización por la extinción del contrato indefinido será 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades en caso de despido procedente por causas objetivas.
  • El FOGASA sólo cubrirá la extinción de los contratos por despidos procedentes en PYMEs.
  • Se exige que el empresario, cuando lleve a cabo una modificación técnica a la que se deba adaptar el trabajador, le ofrezca un curso para que pueda formarse; dicho periodo formativo suspende el contrato y el trabajador cobra su salario. Únicamente se podrá despedir al trabajador por falta de adaptación si antes se ha facilitado esta formación sin resultados.
  • Se incorpora la obligación para empresas que despidan a más de 100 trabajadores de articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo de, al menos, seis meses.
  • En la extinción de la relación laboral por causas empresariales: se clarifican las causas del despido para evitar la excesiva judicialización, se elimina la autorización administrativa previa y se abre la posibilidad de que organismos y entidades del sector público invoquen causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, para facilitar el redimensionamiento de las estructuras administrativas que crecieron desmesuradamente durante la fase de fuerte crecimiento económico y que no son sostenibles ni existe una previsión de que lo sean en los próximos años.

 

Reforma de la negociación colectiva.

 

  • Prioridad de los convenios de empresa: con independencia de lo que se pacte a nivel superior, los representantes de los trabajadores y el empresario pueden consensuar un convenio de empresa que se adapte a sus necesidades y particularidades, acuerdo que tendrá prioridad sobre cualquier otro.
  • Se facilita a las empresas en dificultades el “descuelgue” —la no aplicación— del convenio de ámbito superior: en caso de que no exista acuerdo, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. De no ser así, cualquiera de las partes podrá elevar el desacuerdo a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de veinticinco días.
  • Limitación de la ultractividad de los convenios: las partes deberán negociar un nuevo convenio en el plazo máximo de dos años, a partir de los cuales el convenio ya no estará vigente.

 

ETTs como agencias de colocación

 


Se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal para actuar como agencias privadas de colocación —colaboración público-privada— por contar con una amplia red de sucursales en todo el territorio y con experiencia en el mercado laboral. Con ello se pretende contribuir a reducir la duración media del desempleo y mejorar la calidad de los emparejamientos, para que los trabajadores tengan acceso a los empleos más adecuados a sus características, y las empresas contraten a los trabajadores mejor preparados para los puestos ofertados. En ningún caso las ETTs cobrarán a los trabajadores.


 

Bonificaciones para fomentar la contratación de desempleados con especiales dificultades para su incorporación al mercado laboral.

 

  • Jóvenes: bonificación en la cuota de la Seguridad Social de hasta 3.600 eurosa la contratación indefinida de jóvenes entre dieciséis y treinta años durante tres años. La bonificación se incrementa conforme aumenta la antigüedad del trabajador: 1 año, 1.000 euros; 2 años, 1.100 euros; 3 años: 1.200 euros. Se aplicarán 100 euros más al año si el trabajador es mujer en sectores donde este colectivo está poco representado.
  • Parados de larga duración: bonificación de hasta 4.500 euros a la contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años (desempleados, al menos, 12 meses de los 18 anteriores): 1 año, 1.300 euros; 2 años, 1.300 euros; 3 años, 1.300 euros. Cuando los contratos se concierten con mujeres en sectores donde este colectivo está poco representado, las bonificaciones indicadas se elevan a los 1.500 euros.

 

Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.

 

  • Se trata de un nuevo contrato indefinido para Pymes y Autónomos (empresas de hasta cincuenta trabajadores).
  • Tendrá un período de prueba de un año.
  • La empresa tendrá derecho a una deducción en su cuenta fiscal de 3.000 euroscuando contrate a su primer trabajador, siempre que tenga menos de 30 años.
  • Los emprendedores que contraten a un trabajador en paro podrán deducirse fiscalmente el 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante un año. Por su parte, el trabajador podrá voluntariamentepercibir, junto con su sueldo, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo.

 

Formación

 

  • Se introduce el derecho de trabajadores con más de un año de antigüedad a unpermiso retribuido de veinte horas anuales de formación. El contenido de la actividad formativa debe estar vinculado al puesto de trabajo.
  • Se crea una cuenta formación en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa.
  • Los centros y entidades de formación acreditados podrán también ejecutar directamente los planes de formación a nivel estatal y autonómico.
  • Futuro desarrollo de un Cheque-Formación.

 

Indemnizaciones a directivos de las entidades de crédito

 

  • Se limitan las indemnizaciones por cese de actividad de los directivos de las entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el FROB que  no podrán superar la menor de las siguientes cuantías: dos veces las bases máximas resultantes de las aplicaciones de las reglas aprobadas por el Real Decreto Ley 2/2012 de saneamiento del sector financiero o bien dos años de remuneración fija estipulada.
  • Si el directivo es objeto de expediente sancionador conforme a la Ley de Disciplina e Intervención bancaria, su cese será considerado como un despido disciplinario y no tendrá derecho al cobro de indemnización de ningún tipo.

 


 

Otras medidas destacadas

 

  • Limitación del encadenamiento de contratos temporales: a partir del 31 de diciembre de 2012 se recupera la prohibición de encadenar contratos temporales más allá de los 24 meses.
  • Impulso de la utilización del contrato a tiempo parcial: se admite la posibilidad de que se realicen horas extraordinarias.
  • Regulación del teletrabajo: se garantiza el derecho a una retribución equivalente a los que trabajan de forma presencial y a ser informados de vacantes en puestos presenciales,  salvaguardando además el derecho a la formación de estos trabajadores.
  • Se posibilita la capitalización del 100% de la prestación por desempleo para jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos.
  • Se elimina el sistema de clasificación de trabajadores por categorías profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales, que según el Gobierno favorecen la movilidad interna y suponen una oportunidad para que el trabajador adquiera experiencia en otros ámbitos de actividad donde sus habilidades pudieran ser semejantes o, incluso, mayores.
  • Se simplifican los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato como mecanismo de ajuste ante situaciones de disminución de la demanda, eliminándose la autorización administrativa necesaria para llevar a cabo la medida.
  • Se impulsará que los desempleados que estén cobrando la prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones públicas.
  • No se podrá incluir ninguna cláusula que suponga una indemnización del personal directivo del sector público estatal superior a siete días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de seis mensualidades.

 

 

        

 

CONTRATOS DE FORMACION: Ventajas con la nueva Reforma Laboral del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero.

 

 

          Edad: Mayores de 16 años y menores de 30 (hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%).

     

        Titulación: No existirá distinción entre trabajadores con o sin Graduado en Educación secundaria, siendo siempre la formación relativa a la actividad laboral que desempeñe. Por lo tanto, en ningún caso la formación estará destinada a la obtención del título en ESO.

 

          Coste 0: Reducción del 100% en cuotas de la seguridad social en los contratos suscritos con desempleados inscritos en la Oficina de Empleo antes del 01/01/2012.

 

           Reducción del 75% en empresas de más de 250 trabajadores.

  

Duración: Mínima de 1 año y máxima de 3 años, modificable por convenio colectivo.

 

Tras agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta modalidad contractual en otros sectores, lo que mejora su empleabilidad.

 

Formación teórica:  El  25% el primer año, el 15% durante el segundo y tercer año.

 

Bonificación de la formación: las empresas podrán financiarse el coste de la formación mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

 

 Salario: En proporción al tiempo de trabajo efectivo con derecho a desempleo.

 

 Transformación en indefinido: 1500€/año hombres y 1800€/ año mujeres por tres años.

 

 

 

             

 

 

 

SON CAUSA DE DESPIDO LAS BAJAS SUCESIVAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL


 
Ya la reforma laboral de 2010 estableció como causa objetiva de la extinción del contrato las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzaran el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, aunque se establecía un requisito: que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superara el 2,5% en los mismos períodos de tiempo (anteriormente este límite era del 5%).

Sin embargo, el Real Decreto-Ley 3/2012 ha dado una nueva vuelta de tuerca en el tema del absentismo, tanto es así, que según la nueva redacción del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores se permite a las empresas extinguir la relación laboral por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, sin referencia alguna al absentismo total de la plantilla.

 

Lo que se mantiene igual son las situaciones que no se consideran faltas de asistencia, esto es:

a)  Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

b)  El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

c)  Los accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia y paternidad.

d)  Licencias y vacaciones.

e)  Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

f)  Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

 

En teoría, y poniendo un ejemplo muy extremo, un trabajador con jornada de lunes a viernes, realizaría en dos meses unas 44 jornadas aproximadamente, lo que supondría que dos ausencias al trabajo (debe tratarse de ausencias intermitentes) causadas por sendas bajas por incapacidad temporal por contingencias comunes (por ejemplo, una gripe y una lumbalgia) que sumaran 9 días laborables (equivalente al 20% de las jornadas hábiles), podrían convertirse en causa de despido.

 

Este despido objetivo por faltas de asistencia tendría una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

 

             

 

EJEMPLO CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE TRAS LA REFORMA LABORAL 2012
EJEMPLO CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN POR DES[...]
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